Jinými slovy, pokud se manažer rozhodne, že svoje chování nebude měnit a rozvíjet, ani ten nejlepší kurs mu nepomůže. On sám totiž do takového programu přichází s přesvědčením, že to bude ztracený čas, který mohl věnovat skutečné práci. Kde se toto přesvědčení bere? Může za to firemní kultura, zkušenosti se školeními podobného druhu nebo je to problém osobnostního nastavení manažera? A nejdůležitější otázka je: Dá se s tím něco dělat?

DŮVODY NEGATIVNÍHO POSTOJE ÚČASTNÍKA

Otravná povinnost

Negativní postoj může být formován už při organizaci kurzu. Proč by někdo měl jet na kurz o němž se dozvěděl na poslední chvíli a jediná informace je, že se tam budou natáčet scénky na kameru. Pokud mu navíc šéf okoření odjezd výrokem, že by se měl radši starat o zakázky a ne jezdit bůhví kam, nejspíš účast odmítne. Taková situace bohužel není neobvyklá a je rysem firemní kultury konkrétních společností. Pokud nemá být negativní postoj účastníků takto uměle vytvářen, je nutné dodržet jednoduché zásady:

O vzdělávání informujte účastníky včas. Popište, co jim konkrétní program přinese. V ideálním případě nadřízený manažera sám podtrhne důležitost školení. Je zajímavé, že mají-li účastníci možnost výběru programu, může to zcela obrátit jejich vnímání. Z otravné povinnosti se tak může stát odměna, kterou si manažer sám vybral.

Negativní zkušenost

Negativní postoj manažera-účastníka se manifestuje velmi rychle. Už při úvodním představení, kdy účastníci vyjadřují svá očekávání, lze slyšet věty: "Doufám, že to nebude ztracený čas.....Úspěšně vedu tým už pět let a nevím, co bych se mohl dozvědět nového....Nerad bych se učil přetvařovat před svými lidmi, stačí když to vidím kolem sebe." Samozřejmě takové výroky ovlivňují celou skupinu účastníků a mohou formovat i negativní postoje ostatních.

Důvodem takového přístupu bývá především negativní zkušenost z předcházejících vzdělávacích akcí. Například pokud původní školitel účastníky "poučoval" nebo měl zřetelné odborné nedostatky. V takovém případě většinou lektorovi stačí nereagovat a nebo podpořit konkrétní účastníky (například výrokem: "Je mi jasné, že máte bohaté zkušenosti a já bych chtěl nabídnout spíše partnerskou diskusi nad tématem vedení lidí."). Pokud se totiž negativní zkušenost z předcházejícího kurzu nepotvrdí, negativní postoj rychle odezní a účastník často změnu sám zaznamená. V hodnocení programu pak často uvádí, že byl překvapen přínosem školení. Ale v podstatě ho spíš překvapila změna vlastního postoje.

Starého psa...

Pokud negativní postoj ke školení soft skills přetrvává je pravděpodobně problém hlubší a souvisí s osobností manažera. Na jedné straně se můžeme setkat s manažery dominantními, kteřímají primárně negativní postoj k ostatním. Vedení lidí je pro ně spojeno s mocenským prosazováním vlastní vůle. Oblasti jako pozitivní motivace, nebo přizpůsobení manažerského přístupu typu pracovníka považují za projev slabosti. Je jasné, že z jejich pohledu jsou například školení komunikace, nebo sebepoznání naprostým nesmyslem. Jedná se bohužel o ty manažery, kteří jsou běžnými postupy prakticky nevzdělavatelní. Navíc tento typ šíří negativní energii ve skupině.

Pro lektora to je velmi obtížná situace. Základní strategií je omezit působení takového manažera na skupinu. Jinými slovy jasně ukázat lektorskou autoritu a potom se soustředit na ty účastníky, pro které bude školení přínosem. Větší úkol stojí před firmou daného manažera. Samozřejmě nejjednodušší je neposílat ho na žádné školení, a bohužel to tak často i končí. Korektnější způsob ovšem je vzít manažerské vzdělávání vážně a například promítnout jeho úroveň manažerských dovedností do celkového hodnocení.

Strach z chyby

Jiným problémem souvisejícím s osobností manažera-účastníka je strach. Konkrétně obava z vlastních chyb. Manažer si je sám sebou natolik nejistý, že zaujímá negativní postoj z obranných důvodů. Lektorovi se snaží dokázat, proč jednotlivé techniky a postupy nefungují. Je za tím obava, že by musel přiznat svoji chybu. Navíc má pocit, že skupina ho neustále sleduje a hodnotí. Proto se a priori brání přijmout cokoliv nového.

Úkolem lektora v tomto případě je dovést účastníka k "přerámování" vnímání situace. Jednoduše udělat z chyb prostor k rozvoji a stále posilovat jistotu konkrétního manažera pochvalou. Je to velmi obtížné, protože se jedná o paradoxní chování, kdy na útok reagujeme pozitivně. Nicméně je to klíčová dovednost lektora.

Pro účastníka tohoto typu je také většinou daleko přijatelnější forma otevřeného kurzu. Jedná se pro něj o bezpečnější prostředí, kde nikdo "nesrovnává" jeho výroky s reálným chováním na pracovišti.

Když se nechce, je to horší, než když se nemůže

Právě citlivost školení soft skills na pozitivní nebo alespoň neutrální postoj účastníků, vytváří z negativního postoje problém. Dobrou organizací školení, lze snížit celkový počet negativně nastavených účastníků. Kvalitní lektor dokáže napravit předcházející negativní zkušenost nebo podpořit ty účastníky, kteří jsou negativističtí z nejistoty.

Mgr. Zuzana Holá
manažerka divize vzdělávání T&CC,

Mgr. Tomáš Vašák
psycholog, odborný garant T&CC

Související